Aplicación del Real Decreto 1026/2024: Igualdad y No Discriminación de las Personas LGTBI en el Ámbito Empresarial

El Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre, desarrolla el conjunto planificado de medidas que deben adoptar las empresas para garantizar la igualdad de trato y la no discriminación por razón de orientación sexual, identidad de género, expresión de género o características sexuales. Esta normativa se enmarca dentro del cumplimiento de la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI.

La aprobación de este Real Decreto supone un paso decisivo para integrar de manera efectiva la perspectiva LGTBI en la gestión de personas, con una estructura clara de obligaciones, procedimientos y contenidos que deben estar presentes en las políticas internas de las empresas.

¿A quién se aplica?

El Real Decreto es de aplicación obligatoria para todas las empresas de más de 50 personas trabajadoras. También resulta aplicable al personal cedido por Empresas de Trabajo Temporal durante su periodo de prestación de servicios en la empresa usuaria.

Las empresas con 50 personas o menos pueden adoptar estas medidas de forma voluntaria, lo cual representa una oportunidad para anticiparse a futuras exigencias normativas y, sobre todo, para construir una cultura organizacional más justa, diversa y saludable.

¿Qué deben incluir las medidas planificadas?

Las medidas deben ser negociadas con la representación legal de las personas trabajadoras y tener un enfoque preventivo, correctivo y de sensibilización. Entre los contenidos mínimos exigidos por el Real Decreto, destacan:

Cláusulas específicas sobre igualdad y no discriminación por razón de orientación sexual, identidad de género, expresión de género o características sexuales en los códigos internos, convenios y normativas internas de la empresa.
Medidas para garantizar el acceso igualitario al empleo, asegurando que los procesos de selección y contratación estén libres de sesgos o discriminaciones.
Criterios de clasificación y promoción profesional objetivos, con perspectiva inclusiva y orientados a corregir desigualdades estructurales.
Formación y sensibilización sobre derechos LGTBI dirigida a toda la plantilla, incluyendo contenidos en los planes de formación obligatorios y fomentando un uso del lenguaje inclusivo en todos los ámbitos de la organización.
Medidas para promover entornos de trabajo seguros e inclusivos, que aseguren la visibilidad, la representación y la libertad de expresión de las personas LGTBI dentro de la empresa.
Acceso a permisos y beneficios sociales sin discriminación, reconociendo de forma igualitaria las diversas configuraciones familiares y personales.
Incorporación de infracciones y sanciones en el régimen disciplinario por cualquier comportamiento discriminatorio, acoso o violencia basada en la orientación o identidad sexual de las personas trabajadoras.

Protocolo de actuación frente al acoso por motivos LGTBI

El Real Decreto exige la elaboración y negociación de un protocolo específico frente al acoso por razón de orientación sexual, identidad de género, expresión de género o características sexuales. Este protocolo debe contemplar:

Una declaración de principios y compromiso de tolerancia cero ante cualquier forma de acoso o discriminación.
El ámbito de aplicación, que incluya a todas las personas trabajadoras, directivos, proveedores y colaboradores.
Principios rectores del procedimiento, garantizando la confidencialidad, la protección de las personas afectadas, la imparcialidad, y la prohibición de represalias.
Un procedimiento claro y accesible para la denuncia, tramitación y resolución de casos.
Medidas de reparación y acompañamiento, para asegurar el bienestar físico, emocional y profesional de las personas afectadas.

Plazos y obligaciones de implementación

Las empresas obligadas deben constituir una comisión negociadora en un plazo máximo de tres meses desde la entrada en vigor del Real Decreto (octubre de 2024). Si en un plazo adicional de tres meses no se ha alcanzado un acuerdo, la empresa deberá aplicar las medidas contenidas en el propio Real Decreto de manera provisional hasta que se formalice un acuerdo propio.

Las medidas planificadas y el protocolo de acoso deberán registrarse electrónicamente a través de la sede del Ministerio de Trabajo y Economía Social y estarán sujetas a revisión y actualización periódica.

Evaluación y seguimiento

El conjunto planificado de medidas no es un documento estático. Debe incluir mecanismos de evaluación y revisión periódica, para garantizar que se ajusta a las necesidades reales del equipo humano y a la evolución del contexto normativo y social.

Conclusión

La implementación del Real Decreto 1026/2024 representa una oportunidad para que las empresas avancen hacia modelos de gestión más responsables, donde el respeto a la diversidad y la protección de los derechos humanos formen parte del núcleo de la cultura organizacional.

No se trata únicamente de cumplir con una obligación legal, sino de consolidar entornos de trabajo donde todas las personas puedan ser quienes son, sin miedo, sin discriminación, con dignidad y con orgullo.

Desde Baladre Desarrollo acompañamos a las empresas en este proceso, ofreciendo formación especializada, asesoramiento para el diseño de medidas y protocolos, y herramientas para construir entornos laborales más inclusivos y comprometidos con la igualdad real.